التسريح التأديبي

قد يهمك أيضا

التسريح التأديبي

وهو من الحالات التي يجمع على شرعيتها كل من الفقه والقضاء والتشريع، إذ يعترف لصاحب العمل بحق إيقاف وفصل العامل الذي يثبت في حقه ارتكاب الخطأ الجسيم أثناء تأديته لعمله أو بمناسبة ذلك، وهذا قصد حماية مصالحه، وضمان استقرار وفعالية النظام في المؤسسة المستخدمة، وهو الذي يمكن تشبيهه بحالة الشخص الذي يخالف قواعد النظام العام والآداب العامة فيستحق العقوبة.
إلا أنه يوجد جدل فقهي حول تحديد طبيعة ونوعية الخطأ الجسيم الذي يستوجب الفصل ، إذ نجد أن أصحاب العمل قصد حماية مصالحهم يعملون على توسيع دائرة مفهوم أو مضمون الخطأ الجسيم بمقتضى الأنظمة الداخلية، وبالمقابل نجد الفقه والقضاء يعملان على تضييق هذه الدائرة حماية لمصالح العمال، وتقييدا لسلطة أرباب العمل، وهو الاتحاد الذي اتبعته بعض التشريعات العالمية من بينها الجزائر، حيث حاولت من خلال تنظيماتها إلى تضييق حالات الأخطاء الجسيمة بشكل حصري ومحدد، وهذا لسد باب السلطة التقديرية لصاحب العمل في تكييف الخطأ، وكذا منع التعسف في حق العامل تحت غطاء العقوبات التأديبية.
ونظرا لأهمية هذا الموضوع قانونيا وإجرائيا وجسامة آثاره ونتائجه فإننا نخصه بدراسة مفصلة مركزين على ثلاث نقاط أساسية هي:
1.مضمون ومدى الخطأ التأديبي: إذ تصنف الأخطاء المهنية في أغلب التشريعات إلى درجتين من حيث جسامتها وأهميتها:
• أخطاء خفية أو بسيطة وهذه لا تؤدي إلى الفصل من العمل وتسمى أخطاء درجة أولى أو ثانية.
• أخطاء درجة ثالثة وهي تلك التي تصل عقوبتها أحيانا إلى الفصل من العمل، لكن بعد إخطار مسبق وتعويض أو بدونهما.
أما تعريف الخطأ الجسيم، فهناك صعوبة في تحديد مقوماته وطبيعته، وبالتالي التوصل إلى وضع تعريف شامل له وذلك لعدة اعتبارات منها ما يتعلق بالمصطلحات المعتمدة للتعبير عن هذا الخطأ مثل الخطأ الجدي La faute sérieuse والخطأ الجسيم La faute grave ، ومنها ما يتعلق بقطاعات النشاط والمستويات المهنية، فقد تعتبر بعض الأخطاء لعامل مثلا في مستوى أدنى في السلم الوظيفي خطأ بسيط كإفشاء طريقة العمل أو ترك عمله لعامل آخر، في حين تعتبر هذه الأخطاء جسيمة بالنسبة لعامل في مستوى أعلى من السلم الوظيفي، أو في بعض الأعمال الخطرة أو التي تتطلب المراقبة كالتلحيم والنجارة.
كما تعود بعض الصعوبات إلى بعض الأحكام القضائية التي يختلف تكييفها للخطأ من نفس الجنس والنوع فتارة تكون بسيطة وتارة تكون جسيمة.
ورغم هذه الاختلافات إلا أنه يمكن تعريف الخطأ الجسيم بأنه "ذلك التصرف الذي يقوم به العامل فيلحق به أضرارا بمصالح صاحب العمل، أو بممتلكاته، أو يخالف به إحدى التزاماته المهنية، أو يلحق خسائر وأضرار إما لصاحب العمل أو العمال الآخرين، مما يجعل استمرار العامل في العمل أمر غير مقبول إما لخطورته، وإما بسبب المحافظة على النظام والاستقرار في مكان العمل".
أما فيما يتعلق بتصنيف هذه الأخطاء فتوجد طريقتين:
الأولى تنظيمية: وتتمثل في إحالة تحديد مضمون ومدى طبيعة هذه الأخطاء إلى الأنظمة الداخلية للعمل، والاتفاقيات الجماعية، حيث يتم ذلك في أغلب الأحيان من قبل صاحب العمل، أو بينه وبين ممثلي العمال، أو ما يعرف بنقابة العمال.
لكن نجد أن هذا النظام غالبا لا يؤدي إلى العدل والإنصاف في توازن المصالح المتناقضة بين مصالح أرباب العمل والعمال، وقد أخذ بهذا النظام المشرع الجزائري في المادة 73 من قانون العمل لسنة 1990قبل تعديلها حيث نصت على : "العزل في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة، حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي"، هذا الأخير الذي يحدد حسب نص المادة 77/2 من نفس القانون طبيعة الأخطاء المهنية ودرجات العقوبات المطابقة وإجراءات التنفيذ.
الثانية قانونية: تتمثل في تكفل المشرع نفسه بتحديد نوعية وطبيعة الأخطاء المهنية الجسيمة، وكذلك الإجراءات المتبعة للعزل بسببها، والضمانات المقررة للعامل فيما يتعلق بالتكييف والإثبات وغيرها.
ولقد اعتمد المشرع الجزائري هذه الطريقة منذ بداية تشريعات العمل في الجزائر، سواء بمقتضى الأمر المتعلق بالشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص لسنة 1975 من خلال المادة 36 الذي نصت على الخطأ الجسيم وحددته، كما نص على الخطأ الصادر من رب العمل من خلال المادة 33 وهي نفس الطريقة المعتمدة في مرسوم رقم 82-302 المتعلق بعلاقات العمل الفردية لسنة 1982 التي حددت من خلال مادتيها 71 و75 الفقرة الأخيرة، مجموعة الأخطاء الجسيمة درجة ثالثة، والعقوبات المقررة لهذا الصنف من هذه الأخطاء.
ونظرا لأهمية هذه الطريقة ولما لها من مزايا فقد تراجع المشرع عن الطريقة الأولى وعدل من نص المادة 75 وأعاد صياغتها على النحو التالي: "يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة". وبالتالي حصر المشرع كافة الأخطاء المهنية الجسيمة.
وعلاوة على الأخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشريع الجزائي، هناك أعمال أخرى تعتبر أيضا أخطاء جسيمة وهي:
1. رفض العامل لتنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية دون عذر مقبول والتي قد تلحق أضرارا بصاحب العمل.
2. إذا أفشى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا، وطرق الصنع والتنظيم أو وثائق داخلية للهيئة المستخدمة، إلا إذا أذنت له السلطة المعنية بذلك أو أجازها القانون.
3. إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجاري بها العمل في هذا القانون.
4. إذا قام بعمليات عنف.
5. إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات والمنشآت والأدوات والمواد الأولية التي لها علاقة بالعمل.
6. إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا لأحكام التشريع المعمول به.
7. إذا تناول مخدر أو كحول داخل مكان العمل.
2.إجراءات الفصل التأديبي والضمانات المقررة للعامل: إن تحديد الأخطاء الجسيمة المهنية التي تمكن صاحب العمل من فصل العامل دون إشعار مسبق أو تعويض، لا يعني منحه سلاحا يمكنه من مواجهة هذه التصرفات دون قيد أو شرط، إذ أن المشرع مثلما حافظ بهذا التحديد على مصالح رب العمل، فإنه في نفس الوقت أقر بعض الوسائل والضمانات للعامل ضد تعسف رب العمل في استعمال حقه، منها وضع إجراءات أولية قبل الفصل منا وأهمها:
1. أخذ بعين الاعتبار ظروف ارتكاب الفعل المكيف على أنه خطأ جسيم، وخاصة تلك المحيطة بالعامل في حد ذاته، والبحث عن الدوافع والمبررات التي أدت به إلى ارتكاب ذلك التصرف، وهذا من خلال الرجوع إلى حياة ومحيط وشخصية العامل طوال وجوده في المؤسسة المستخدمة، والتأكد من النوايا الحسنة أو السيئة التي قد تكون قد أدت إلى ذلك العمل من خلال دراسة سيرة العامل في مكان العمل. هذه المعطيات التي قد تؤثر بشكل أو بآخر في تكييف التصرف من جهة، وفي تحديد العقوبة من جهة أخرى والتي هي بمثابة تقدير الظروف المخففة أو المشددة للعقوبة المعمول بها في القانون الجنائي ، ولأجل ذلك وضع المشرع عدة أحكام في القانون الجديد بهدف حماية العامل ومنحه ضمانات كافية لعدم تعسف صاحب العمل في تطبيقه لأحكام الفصل التأديبي، ومن ذلك ما تضمنته المادة 73/1 المضافة في القانون الجديد والتي تنص: "يجب أن يراعي المستخدم على الخصوص عند تحديد ووصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه العامل، الظروف التي ارتكب فيها الخطأ ومدى اتساعه، ودرجة خطورته والضرر الذي ألحقه، وكذلك السيرة التي كان يسلكها العامل حتى تاريخ ارتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكات هيئته المستخدمة".
2. أن يتم اتخاذ قرار الفصل التأديبي باقتراح من لجنة التأديب بعد التأكد من ثبوت الخطأ الجسيم في حقه وفق الأحكام والإجراءات التي يتضمنها النظام الداخلي في مجال التأديب، التي يجب أن تستمع إلى دفوع وحجج العامل المعني، الذي يمكنه أن يكون مصحوبا بعامل يختاره من بقية عمال المؤسسة للدفاع عنه وكذلك بعد الاستماع لكافة الشهود الذين يمكن أن يقدموا توضيحات لصالح أو ضد العامل فيما يتعلق بالخطأ المتابع بصفة رسمية وتمكين العامل من إثبات كل لوقائع والملابسات المحيطة بالفعل.
3. إبلاغ العامل بصفة رسمية وكتابية بقرار الفصل، سواء كان هذا الفصل مع إشعار مسبق وتعويض تسريح أو بدونهما.
وهذه الإجراءات جوهرية، لا بد من صاحب العمل مراعاته، وإلا أصبح فصله تعسفيا ولو كان مبررا وهذا ما نصت عليه المادة 73/3 المعدلة.
ومن هنا يمكن للعامل الذي تعرض للفصل التعسفي أن يطعن في قرار الفصل وفقا للإجراءات المنصوص عليها ضمن القانون الساري على المنازعات الفردية، وأن يلجأ إلى الجهات القضائية المختصة في المسائل الاجتماعية، وله فوق ذلك طلب التعويض عن ذلك الفصل، حيث تفصل المحكمة في طلب الإلغاء المقدم من قبل العامل بمقتضى حكم ابتدائي ونهائي وفق أحكام المادة 73/4، والمادة 21 من قانون 90-04 المتعلق بمنازعات العمل الفردية.
وعملا على ضمان أكبر قدر من الفاعلية الجزاءات المترتبة على التسريح التعسفي، فقد تم تعديل المادة 73 مكرر4 بما يضمن تحقيق هذا الهدف حيث أصبحت تنص على: "إذا وقع تسريح العامل مخالفة للإجراءات القانونية أو الاتفاقية الملزمة، تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا قرار التسريح بسبب عدم احترام الإجراءات، ونلزم المستخدم بالقيام بالإجراءات المعمول به وتمنح العامل تعويضا ماليا على نفقة المستخدم، لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر في عمله.
وإذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 أعلاه، يعتبر تعسفيا".
ومن خلال هذه المادة يتبين لنا أن المحكمة نفصل ابتدائيا ونهائيا إما بإعادة العامل وإدماجه في
المؤسسة مع الاحتفاظ بامتيازاته المكتسبة أو في حالة رفض أحد الطرفين بمنحة تعويضا ماليا لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة ستة أشهر من العمل دون الإخلال بالتعويضات المحتملة.
3.آثار الفصل التأديبي: ومما سبق يتبين لنا أن الفصل التأديبي نوعين:
1. الفصل التأديبي مع الاحتفاظ للعامل بحق مهلة الإشعار المسبق، كما هي محددة في النظام الداخلي، أو الاتفاقيات الجماعية، وتعويض التسريح كما هو محدد في النظام المعمول به، في حالة ما إذا كان الخطأ الجسيم من النوع الذي يعتبر سببا جديا وحقيقيا للفصل أو التسريح أو ما يعرف بالخطأ الذي لا يجعل استمرار علاقة العمل أمرا مستحيلا.
2. الفصل التأديبي دون مهلة للإخطار أو تعويض التسريح، وهي الحالة التي يقدر فيها الخطأ المرتكب من قبل العامل من الجسامة بالشكل الذي يستحيل معه استمرار علاقة العمل ولو لمدة الإخطار المسبق وفق المفهوم الفقهي الذي أشرنا إليه من قبل، ووفق التحديد القانوني للأخطاء الجسيمة.
إلا إنه في كلتا الحالتين، يحتفظ العامل بحقه في تحصيل كل مخلفات وعلاواته المترتبة على الفترة الزمنية التي تسبق فصله، إلى جانب حقه في الحصول على شهادة العمل عن كل المدة التي قضاها في المؤسسة المستخدمة.


وكإضافة هذه بعض إجتهادات المحكمة العليا حول الموضوع
تكييف الخطأ - طرد من منصب العمل نتيجة ارتكاب خطأ مهنيا ـ دعوى المطالبة بإعادة الإدراج ـ رفض الدعوى ـ استئناف ـ تأييد ـ طعن لعدم تكييف الخطأ المهني ـ رفض.
إن تقدير الخطأ هو من تقدير الوقائع, ويعتبر بذلك من اختصاص قضاة الموضوع ولا رقابة عليه عند المحكمة العليا, مادام أن تكييفه يتماش والتصنيف الشرعي للعقوبات التأديبية.
نشرة القضاة العدد 55 ملف رقم 111662 قرار بتاريخ 22/11/1994

فصل - عامل من عمله - تحديد الوقائع المتركبة - الأخطاء الجسيمة - لجنة التأديب - قضاء بخلاف ذلك - قصور التسبيب
(أمر 75-31 في 29/4/1975) متى كان من المقرر قانونا أن القرار الذي احتفظ بعدم توضيح الوقائع المنسوب فعلها للعامل وتشخيص أخطائه وفقا لنظام الطاعة المطبق عليه وذلك بعدم ذكر الأخطاء الجسيمة المرتكبة من طرفه لتبرير فصله فإن هذا القرار تكون أسبابه غير كافية لمواجهة ما قدم من أدلة في الدعوى وما أبدى من طلبات و دفوع أطرافها ويكون لذلك مشوبا بالقصور في التسبيب والتناقض في المقتضيات .إذا كان الثابت في قضية الحال أن لجنة التأديب المكونة ضمن هيئة المجلس الشعبي البلدي لم يكن محضرها موقعا عليه من كافة أعضائها وأنها لم تقرر فصل الطاعنة فإن المجلس القضائي بإلغائه الحكم المستأنف وقضائه من جديد بصحة فصل الطاعنة لم يكن قراره مسببا بما فيه الكفاية مما يترتب عليه قبول الوجه المثار من الطاعنة تأسيسا على مخالفة أحكام هذا المبدأ ومتى كان كذلك استوجب نقض وإبطال القرار المطعون فيه .
ملف رقم 36976 قرار بتاريخ 26/03/1984


فصل من العمل أمر مفتش العمل بإجراء تصالح مسبق بين الطرفين تجاوز اختصاصه نقض .
المبدأ : حسب المادة 78 من القانون رقم 06 ــ 82 الصادر في 27 02 1982 المتعلق بالعلاقات الفردية في العمل أن المشرع لا يخول لمفتش العمل في حالة الفصل من العمل الحق إعطاء الأمر للمؤسسة المستخدمة إثبات العامل في حقوقه عندما يتبين له بأن الفصل من العمل لكان متخذا خرق الأحكام المادة 77 من القانون المذكور ـ أعلاه وهي أحكام تنص على أن كل تدبير يقضي بالفصل من العمل لا يمكن بأي حال من التصريح به دون أخد وموافقة رأي اللجنة المتساوية الأعضاء التابعة للمؤسسة .
نشرة القضاة العدد 44 ملف رقم 40603 قرار بتاريخ 31/03/1986

طرد العامل من المؤسسة دون استقالته مخالفة القانون .
من المقرر قانونا أنه باستثناء حالة الوفاة والتقاعد تنتهي علاقة العمل في جميع الأحوال بطلب مكتوب من العامل أو بقرار من المؤسسة المستخدمة مع ذكر الأسباب و الأحكام القانونية والتنظيمية التي يستند إليها ومن ثم فإن القضاء بما يخالف هدا المبدأ يعد خرقا للقانون . لما كان من الثابت في قضية الحال أن الطاعن لم يقدم في أي وقت من الأوقات طلب استقالته ومن ثم فإن قضاة المجلس بإلغائهم الحكم المستأنف لديهم ومن جديد القضاء بأن طرد الطاعن العامل مبرر كونه أعتبر مستقيلا . يكونوا بقضائهم كما فعلوا قد خالفوا القانون ومتى كان كذلك استوجب نقض القرار المطعون فيه
المجلة القضائية العدد الرابع سنة 92 :ملف رقم 43657 قرار بتاريخ 25/01/1988

الحكم بالطرد من منصب العمل - استئناف - تأبيد - طعن , لعدم جواز الاستئناف - قبول بالطعن . اجتماعي
- تطبيقا لنص المادة 73/4 من القانون رقم 91/29 المؤرخ في 21 12/1991 والمتعلق بعلاقات العمل فإن الطرد التعسفي أو الذي اتخذ مخالفة للإجراءات القانونية , فإنه تثبيتا بحكم ونهائي ومن ثم لا يجوز استئنافه .
نشرة القضاة العدد 55 : ملف رقم 154166 قرار بتاريخ 14/10/1997


إلغاء مقرر التسريح وإلزام المؤسسة بإعادة إدراج العامل مع التعويض عن الطرد التعسفي - طعن - لأن قاضي الموضوع لم يبين عناصر تقدير التعويض - رفض . - اجتماعي - للقاضي السلطة التقديرية في تحديد التعويض المنصوص عليه بالمادة 73/4من القانون رقم 91/29 المؤرخ في 21/12/1991 والمتعلق بعلاقات العمل ودلك حسب الأضرار اللاحقة بالعامل بسبب توقيفه .
نشرة القضاة العدد55 ملف رقم 160726 قرار بتاريخ 14/04/1998

تطبيق القانون الأفيد للعامل (المواد 95 من النظام الداخلي 73/4 من قانون 91/29)
من المقرر قانونا أن الشروط الواردة في النظام الداخلي التي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها كما تنص عليها القوانين والاتفاقيات الجماعية المعمول بها لاغية وعديمة المفعول ولما ثبت في قضية الحال أن قضاة الموضوع بتطبيقهم مقتضيات النظام الداخلي الأرحم والأفيد للعامل في المجال التأديبي على ما جاء به القانون في نفس المجال يكونوا قد طبقوا صحيح القانون
الأول 97 ملف رقم 141632 قرار بتاريخ 07/01/1997

تسريح عامل تعسفيا ـ حـكم ابتدائي ـ لا يجوز استئنافه . ( المادة 73 ـ4 القانون 91 ـ29 المؤرخ في 21/12/1991 المعدل والمتمم للقانون 90 ـ 11 )
من المقرر قانونا أنه قي حالة التسريح المعتبر تعسفيا أو المنفذ خرقا للإجراءات القانونية (و) أو الاتفاقية الإلزامية , يمكن للعامل أن يقدم طلب إلغاء قرار التسريح ( و) أو أن يطلب تعويضا عن الضرر الحاصل لدى الجهة القضائية المختصة التي تبت بحكم ابتدائي ونهائي. ولما ثبت ـ من قضية الحال ـ أن الدعوى رفعت على أساس أن التسريح من العمل أعتبر تعسفيا , لكونه تم في غياب النظام الداخلي للشركة المستخدمة , فكان ينبغي أن يكون نهائيا غير قابل للاستئناف , ويجوز فيه الطعن بالنقض أمام المحكمة العليا . لاسيما وأن القواعد الإجرائية تطبق فورا حسب المادة السابعة من القانون المدني (لكونها قواعد آمرة ) لذا ينبغي التصريح بنقض القرار ـ المنتقد ـ من دون إحالة.
ملف رقم 111984 قرار بتاريخ 20/12/1994