25‏/2‏/2015

محاضرات في مقياس قانون علاقات العمل

محاضرات في مقياس قانون علاقات العمل

البرنامج:

مصادر قانون علاقات العمل:
أولا- المصادر التشريعية:
1- المصادر الدولية:
2- المصادر الداخلية:
2-1- المبادئ الدستورية:
2-2- التشريعات العادية (القانون):
2-3- القواعد ذات الطابع التنظيمي:
2-4- الاجتهاد القضائي:
ثانيا- المصادر المهنية:
1- المصادر التفاوضية:
1-1- الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية:
1-2- العقود الفردية:
2- المصدر المنعقد بالإرادة المنفردة (النظام الداخلي):


الفصل الأول: علاقات العمل الفردية:
I- تكوين وسريان علاقة العمل:
أ- نشأة علاقة العمل:
أولا: عقد التمهين:
1- شروط إنشاء عقد التمهين:
¤ الشروط الموضوعية:
- بالنسبة للمتمهن:
- بالنسبة للمستخدم:
¤ الشروط الشكلية:
- الكتابة:
- البيانات:
2- آثار عقد التمهين وانتهاؤه:
¤ آثار عقد التمهين:
- التزامات وامتيازات المستخدم:
◄ التزامات المستخدم:
◄ امتيازات المستخدم:
- التزامات وحقوق المتمهن:
◄ التزامات المتمهن:
◄ حقوق المتمهن:
* أحقية المتمهن في شبه أجر:
• مرحلة تكفل الدولة بدفع شبه الأجر:
• مرحلة تكفل المستخدم بدفع شبه الأجر:
* أحقية المتمهن في الحماية الاجتماعية:
• المتمهنون الذين يتقاضون أجرا شهريا، على الأقل، يساوي نصف SNMG :
• المتمهنون الذين يتقاضون أجرا يقل عن نصف .S.N.M.G:
¤ انتهاء عقد التمهين:

ثانيا: عقد العمل:
1 – تعريف عقد العمل:
¤ وجود علاقة تبعية:
- أداء أو تنفيذ العمل من طرف شخص لحساب آخر:
- أداء العمل في إطار تنظيمي:
¤ الأجر
¤ الاتفاق أو العقد:
2- أركان عقد العمل:


ثالثا: عقد العمل المحدد المدة:
1- الحدود القانونية لإبرام عقود العمل محددة المدة:
1-1 القاعدة العامة: إبرام عقود العمل لمدة غير محددة:
1-2 الحالات الاستثنائية على إبرام عقود العمل بشكل غير محدد المدة:
الحالة الأولى (الفقرة الأولى من المادة 12): تنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة:
الحالة الثانية (الفقرة الثانية من المادة 12): استخلاف عامل دائم:
الحالة الثالثة (الفقرة الثالثة من المادة 12): إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع:
الحالة الرابعة (الفقرة الرابعة من المادة 12): تزايد العمل:
الحالة الخامسة (الفقرة الرابعة من المادة 12): الأشغال الموسمية:
الحالة السادسة (الفقرة الخامسة من المادة 12): نشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها:
1-3 الحالات القانونية المانعة للجوء إلى عقود محددة المدة:
الحالة الأولى: منع إبرام عقود محددة المدة لأعمال ذات طابع دائم:
الحالة الثانية: منع استخلاف العمال المضربين:
الحالة الثالثة: منع التشغيل بعد تقليص العمال:
2- الحدود القضائية لإبرام عقود العمل محددة المدة:
2-1 تفسير العقد من حيث الشكل:
2-1-1- الكتابة:
2-1-2- العلم والتوقيع:
2-2 من حيث المضمون:
2-2-1- ذكر السبب:
2-2-2- ذكر المدة:
3- الجزاء عن مخالفة حالات شروط تحديد مدة العقد:
3-1 اجتماعي، بإعادة تكييف عقد العمل من حيث المدة (المادة 14 قانون 90/11):
3-2 جزائي، بفرض غرامة مالية (المادة 146 مكرر قانون 90/11):

ب- سريان علاقة العمل:
أولا: خضوع العلاقة لفترة تجربة أو اختبار:
1- مدة التجربة:
2- الحالات الخاصة لوضعية العامل تحت التجربة:
3- الفسخ للعلاقة أثناء فترة التجربة:

ثانيا: استفادة العامل من حقوق وتحمل التزامات:
1- حقوق العامل:
1-1 الأجر:
1-1-1 خصائص الأجر:
¤ الأجر يدفع مقابل العمل:
¤ تقدير الأجر ودفعه نقدا:
¤ دفع الأجر دوريا:
¤ المساواة في دفع الأجر:
1-1-2 عناصر الأجر:
¤ الأجر القاعدي:
¤ العناصر التبعية:
1-1-3 الحماية القانونية للأجر:
¤ الأجور من الديون الممتازة:
¤ منع الاعتراض على الأجور والحجز عليها:


II- تعليق وانتهاء علاقة العمل:
أ- تعليق علاقة العمل:
أولا- حالات تعليق علاقات العمل:
1- اتفاق الطرفين المتبادل:
2- الإحالة على الاستيداع:
3- العطلة بدون أجر (الترخيص بالخروج):
4- العطل التأمينية:
5- الخدمة الوطنية أو الاستدعاء للتعبئة العامة:
6- ممارسة مهمة انتخابية:
7- حرمان العامل من الحرية مالم يصدر ضده حكم نهائي:
8- التعليق لسبب تأديبي، بانتظار صدور قرار تأديبي (Mis-à-pied):
9- الإضراب:
10- التكوين، وفترة التربص بالخارج. أو التكوين بالخارج:
11- الأسباب التقنية والقوة القاهرة:


ثانيا- نتائج تعليق علاقة العمل:
1- عدم تسديد الأجر:
2- منع اتخاذ إجراء تأديبي أثناء التعليق:
3- رجوع العامل إلى عمله:
4- احتساب بعض فترات التعليق كفترات عمل مماثلة:

ب- انتهاء علاقة العمل:
أولا- الحالات غير المتصلة بالتسريح لإنهاء علاقة العمل:
1- البطلان أو الإلغاء القانوني:
2- انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحددة:
3- الاستقالة:
¤ شروط الاستقالة: - الكتابة:
- تقديم إشعار مسبق:
4- العجز الكامل عن العمل:
5- انهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة:
6- التقاعد:
7- الوفاة:
8- القوة القاهرة:
9- الذهاب الإرادي:

ثانيا- الحالات المتصلة بالتسريح لإنهاء علاقة العمل:
1- التسريح التأديبي:
2- التسريح لأسباب اقتصادية:
مصادر قانون علاقات العمل: إن
مصادر قانون علاقات العمل تتصف بميزات ذاتية تجعلها تختلف من حيث الأحكام
والإجراءات والتطبيق عن باقي المصادر، فهي من جهة تكرس لمبدأ سلطان الإرادة
الدور الأكبر ما ينجم عنه إعطاء الدور الأهم لتلك المصادر التي ينشئها
أطراف العلاقة أنفسهم ولاسيما الاتفاقيات الجماعية. بل أن أصبح الشركاء
الاجتماعيين هم في الحقيقة من يسنون القانون، وأحد أهم الأمثلة عند رفع
قيمة الأجر الوطني الأدنى المضمون باتفاق الشركاء والقانون يأتي بعده إلا
ليقرره.
الأحكام: الأهلية/ الإجراءات: المصالحة- الموظف/ التطبيق: الأحكام الابتدائية والنهائية.
أولا- المصادر التشريعية: إن كثرة النصوص
والقوانين المنظمة لعلاقات العمل دفعت بعض المشرعين، ومنهم المشرع الفرنسي
إلى إحداث لجنة تقنين مهمتها جمع وترتيب مختلف النصوص المتعلقة بعلاقات
العمل. فوضع في باب أول النصوص التشريعية (.L)، وثانيا: النصوص التنظيمية
(D. R.) وثالثا النصوص الأخيرة التحيينية.
أما مشرعنا وإن خطى نفس المنحى، لكن تعلق الأمر مع نصوص أخرى تعرف نفس
الأمر من تشتت وتبعثر وتعدد، وهي قوانين الضرائب، التي أنشئ لجنة بنفس مهام
اللجنة الفرنسية المؤسسة سنة 1901 الآنف ذكرها، وذلك سنة 1972 بموجب
المادتين 92 و93 من قانون المالية لسنة 1973.
إعادة طبع القوانين الجبائية
المادة 92: يجرى خلال سنة 1973 نشر قانون الضرائب المباشرة والرسوم
المماثلة وكذلك قانون الضرائب غير المباشرة وملحقه، مع مراعاة الأحكام
القانونية والنظامية المتعلقة بتلك الضرائب والرسوم والسارية المفعول حتى
أول يناير سنة 1973.
ويشتمل أيضا قانون الضرائب المباشرة والرسوم المماثلة على الأحكام المبينة
في قانون القيم المنقولة والأحكام المطبقة في مادة الجباية البترولية.

المادة 93: إن تقنين التدابير الجبائية التي لم ينص عليها صراحة بموجب
القانون بإدراجها مباشرة في القوانين الجبائية، يتم عن طريق قرارات تصدر عن
وزير المالية.
ولكن يبقى كل ذلك، للباحثين، الدور الأكبر في الوصول إلى إلمام كبير لتلك
النصوص، التي مهما بذلنا من جهد، أن لا نستطيع حصرها لحكم تواجدها في نصوص
أساسية أخرى مثلما هو الحال مع النصوص الدولية ونصوص القانون المدني
والتجاري وما تعلق بمهن الفلاحة والبحر ... الخ.

1- المصادر الدولية:
تنص المادة 132 من دستور سنة 1996 على سمو
المعاهدات الدولية على القانون (والمقصود هنا بالقانون تلك التشريعات
الصادرة عن البرلمان Les lois).
وضمن علاقات العمل، يعتبر أهم مصدر لمثل هذه النصوص الدولية هي منظمة العمل
الدولية، التي تعتبر أقدم منظمة من حيث الوجود التي لا تزال تمارس نشاطها،
والتي تسبق حتى تاريخ تأسيس المنظمة التي تنتمي إليها وهي منظمة الأمم
المتحدة، أو حتى وجود تشريعات العمل الوطنية. (1901 بازل/ 1905 بارن- عمل
النساء ليلا واستعمال الفوسفور في صناعة الكبريت).

ومثلما تحدثنا عن الذاتية لهذه المصادر، فتتميز أعمال المنظمة بمشاركة كل
الأطراف الفاعلة في علاقات العمل، فنجد لكل دولة عضو ممثلين من ثلاث جهات،
فإلى جانب الحكومة أو السلطة التنفيذية، هناك ممثلين لأرباب العمل والعمال
من المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا.
وقد صدر عن منظمة العمل الدولية العديد من الاتفاقيات الدولية تكاد تتناول
كل مواضيع وجوانب علاقات العمل. ولعل الدور الفعال الذي هو مناط حاليا
بالمنظمة مسألة العولمة لهذه العلاقات. فإلى جانب التشريع بما يتلاءم وهذه
الظروف الجديدة، أن تلعب دور مؤسسة عمل مثل نظرائها على المستوى الداخلي،
ولاسيما "مفتشية العمل" كدور المصادقة والمراقبة.
كما أن الاتفاقيات التي تصدرها منظمة العمل الدولية تتميز بالمرونة، وهذا
ما يترك كل دولة لها القدرة على تكييف واقعها الاقتصادي والمالي والاجتماعي
مع تلك النصوص الدولية.
بالإضافة إلى ما تقوم به المنظمة من أبحاث ودورات تكوين لمختلف الفئات من
طلبة وعمال ومفتشين عمل ... الخ بمؤسساتها المختلفة وأهمها معهدها المتواجد
بمدينة تورينو.
ودائما على الصعيد الدولي نجد تلك المنظمات غير الحكومية، وأهمها الجمعية الدولية للضمان الاجتماعي.
وأيضا على صعيد جهوي هناك العديد من المنظمات الإقليمية، وإحدى هذه
المنظمات التي فيها الجزائر عضو منظمة العمل العربية المتواجد مقرها
بالقاهرة (التي تعد مشروع قانون عمل عربي).
كذلك على صعيد علاقات الدول، نجد مجموعة من الاتفاقيات الثنائية التي تربط
الجزائر بدول أخرى كما هو الحال مع دول المغرب العربي ولاسيما فرنسا
وبلجيكا... .
ونشير هنا أن فرنسا رفضت ممارسة مندوب نقابي للعمال الجزائريين بفرنسا
مهامه من منطلق المعاملة بالمثل، لانعدام تمثيل نقابي للعمال الفرنسيين
بالجزائر.
ولعل الإشكال الذي قد يطرح فيما مدى قدرة القاضي الوطني على تطبيق نص دولي
يخالفه تشريع وطني لاحق. وقد وصل الاجتهاد القضائي الفرنسي إلى أن تلك
الاتفاقيات التي تمس الأشخاص مباشرة وتتخذ صيغة تنفيذية ذاتية قابلة
للتنفيذ كاتفاقيات الضمان الاجتماعي، سن العمل وعمل النساء ... الخ.
2- المصادر الداخلية:
وإن لا تزال أجهزة الدولة التشريعية الفاعل
الرئيسي في تنظيم علاقات العمل، تأثرا بالمدرسة الفرنسية، إلا أنه أصبح
للأطراف المعنية في علاقات العمل دورا فاعلا ومؤثرا، في توجيه المشرع
الجزائري للقواعد التشريعية التي تلائم المصلحة العامة من جهة، ومن جهة
أخرى أصحاب المصلحة المباشرة من عمال وأرباب عمل.
ولعل هذا انحراف عن السياسة الأحادية التي سادت طيلة ثلاثة عقود من الزمن،
فما تم الاتفاق عليه الشركاء الاجتماعيين ضمن العقد الاجتماعي والاقتصادي
ما هو إلا تجسيد للعديد من القواعد التنظيمية من جانب ومن جانب آخر كمشروع
قانون ينتظر من السلطة العمومية إصداره في شكل قانون ليسري مفعوله.
وقد أبانت منظمة العمل الدولية عن طريق أمينها العام بترحيبها بهذا التوجه إلى رئاسة الجمهورية.
2-1- المبادئ الدستورية: قد جاء الدستور الجزائري بالعديد من الأحكام التي
تتعلق بالعمل، مثل الحق في العمل والحق في الراحة والحق النقابي والحق في
ممارسة الإضراب ... الخ، وكذا الذين لم يبلغوا سن العمل وغير القادرين على
العمل أن يوفر لهم ظروف المعيشة.
المادة 54: الرعاية الصحية حق للمواطنين.
المادة 55: لكل المواطنين الحق في العمل.
يضمن القانون في أثناء العمل الحق في الحماية والأمن والنظافة. الحق في الراحة مضمون، ويحدد القانون كيفيات ممارسته.
المادة 56: الحق النقابي معترف يه لجميع المواطنين.
المادة 57: الحق في الإضراب معترف به ويمارس في إطار القانون.
يمكن أن يمنع القانون ممارسة هذا الحق، أو يجعل حدودا ممارسته في ميادين
الدفاع الوطني، أو في جميع الخدمات أو الأعمال العمومية ذات المنفعة
الحيوية للمجتمع.
المادة 58: تحظى الأسرة بحماية الدولة والمجتمع.
المادة 59: ظروف معيشة المواطنين اللذين لم يبلغ سن العمل، واللذين لا يستطيعون القيام به واللذين عجزوا عنه نهائيا مضمونة.
كما أنه ضمن نفس المنحى أكد الدستور على بعض المبادئ، ولاسيما ما يتعلق
بمسألة عدم التمييز والتوحيد والمساواة وممارسة الحريات العامة... .
فيا ترى هل هناك دور للمجلس الدستوري في هذا المجال؟
الحريات العامة: واعتباره أن المراقبة بالكاميرا غير شرعي، أو الاطلاع على
البريد الالكتروني للعمال، أي فصل كل ماهو مهني أو ذو طابع خصوصي، حتى
أثناء العلاقة المهنية.
المساواة: في المدة، سن العمل، والأجر.
المعوق، الزيادة في معاشات التقاعد.
أما مجلسنا الدستوري وإن كانت تدخلاته في شكل آراء أو قرارات قليلة فيما
يتعلق بالعلاقات الاجتماعية المهنية، إلا أننا نجد البعض منها كما هو حال
مع الرأي الصادر في 13 جوان 1998 الذي انتهى إلى القول بعدم دستورية بعض
المواد من القانون المتضمن نظام التعويضات والتقاعد لعضو البرلمان.
وتحت إطار هذه المبادئ الدستورية صدرت العديد من النصوص القانونية نأتي على ذكر أهمها على التوالي في الفقرة اللاحقة.


2-2- التشريعات العادية (القانون):
خول المشرع الدستوري للبرلمان
الجزائري صلاحية التشريع في مجال العمل والضمان الاجتماعي، وذلك بموجب
المادة 122/18. وتبعا لهذا صدرت الكثير من النصوص، أهمها قانون رقم 90/11
المتعلق بعلاقات العمل.
وننوه أن القاضي قد يلجأ إلى تطبيق التشريع السابق طبقا للمادة 62 من قانون
علاقات العمل مسايرة للمادة 2 من القانون المدني، باعتبار أن القانون
الأصلح للعامل هو الأولى بالتطبيق (عقود العمل المحددة المدة/ المادة 7
مكرر من قانون الإجراءات المدنية).
2-3- القواعد ذات الطابع التنظيمي: تهتم هذه
النصوص بتنفيذ وتكملة وتوضيح تلك الأحكام الصادرة عن السلطة التشريعية. وهي
اتجهت (أي النصوص ذات الطابع التنظيمي) بتفويض من هذه الأخيرة (السلطة
التشريعية) إلى إعداد العديد من النصوص التنظيمية لعديد من العلاقات مثلا
علاقات العمل للمسيرين وعمال المنازل وعمال البحر ... الخ.
وتأخذ صورة التنظيمات إما شكل مراسيم رئاسية أو مراسيم تنفيذية وكذلك
مجموعة القرارات الوزارية التي تتولى لاسيما تلك المسائل التقنية (استحداث
لجان تقنية، أو ما يتعلق بمسألة التعويضات).
ولكن قد يطرح التساؤل حول بعض المسائل التي هي من اختصاص السلطة التشريعية
وتتولى السلطة التنظيمية سنها، كما هو حال أمر الأجر الوطني الأدنى الوطني
المضمون.
2-4- الاجتهاد القضائي: إن الاجتهاد يلعب دورا أساسيا في تفسير تلك النصوص التي لا تحمل معها دقة، في إطار المبادئ القانونية.
والمحكمة العليا كان لها العديد من القرارات التي جاءت بتوحيد العديد من
الاجتهادات: كمسألة إرجاع العامل بعد اعتبار أن التسريح جاء تعسفيا، أو
مسألة تحديد شروط إصدار الأحكام الاجتماعية ابتدائيا ونهائيا، وكذلك
التعويض بالاعتماد على الأجر الإجمالي وليس الصافي.
ثانيا- المصادر المهنية: تتمثل في مجموعة القواعد
التي يكون مصدرها أطراف علاقة العمل إما في شكل اتفاق يجمعهما معا، عن
طريق ممثليهما، فما ينتج عنه (أي الاتفاق الجماعي) يسمى بالاتفاقية
الجماعية، وما يلحقها من اتفاقات جماعية أخرى، أو في شكل اتفاق ثنائي، وهذا
ما يطلق عليه عقود العمل الفردية.
إلى جانب النظام الداخلي الذي يعده رب العمل بعد استشارته للطرف الآخر في علاقة العمل، عن طريق لجنة المشاركة.
1- المصادر التفاوضية: جاءت هذه العبارة
"التفاوض" واردة في عديد من النصوص التشريعية الاجتماعية، فكما يهدف من
وراءه المشرع عند حثه أطراف علاقة العمل عليه (أي التفاوض)، إلى تسوية
النزاعات الجماعية بشكل ودي (مثلما تنص على ذلك المادة 4 من القانون رقم
90/02)، من خلال عقد اجتماعات دورية بغرض دراسة وضعية العلاقات الاجتماعية
المهنية وظروف العمل داخل الهيئة المستخدمة.
جاء نفس المصطلح في قانون علاقات العمل وخص عنوان الباب السادس منه، وعليه
قد ينبني على كل تفاوض إنشاء لمصدر يعتني بتنظيم الكثير من المسائل التي
تهم تلك العلاقات الاجتماعية المهنية.
1-1- الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية: حدد
المشرع ضمن المواد من 114 إلى 134 الأحكام التي تنظم أحد أهم مصادر قانون
علاقات العمل ألا وهو الاتفاقيات الجماعية، التي اشترط المشرع أن تكون
مكتوبة ومحل إشهار في وسط العمال، وكذا القيام بعملية تسجيلها لدى مفتشية
العمل وكتابة ضبط المحكمة.
وهي تعالج خصوصا، ما يتعلق بالتصنيف المهني وساعات العمل وتوزيعها ومسألة
الأجور والتعويضات، وحتى ما يتعلق بإعداد الاتفاقية نفسها في طريقة عقد
الاجتماع ودوريته ومدة سريان الاتفاقية وكيفية تمديدها أو مراجعتها أو
نقضها.
بالإضافة إلى كل موضوع لم يخصص له المشرع حكما.
وحتى لو أن النص التشريعي موجود، إلا أن الاتفاقية قد تعدله إذا ماجاء فيها
ما يحقق منفعة أكبر للعامل، ويكاد أن نقول وفق هذا التحليل أن أغلب قواعد
قانون العمل (النصوص التشريعية) تكميلية.
وتظهر أهمية الاتفاقية الجماعية، أن مجالها أوسع من القانون. فبالإضافة إلى
القدرة على تعديل النص التشريعي (في إطار تطبيق مبدأ ما هو أصلح للعامل)،
فهي تبسط على كل الجوانب والعلاقات التي لم يأت القانون على تناولها، وما
تلك الحالات الأربع عشر (14) الواردة في المادة 120 من قانون علاقات العمل
إلا على سبيل المثال، وما يلحظ عمليا أن أغلب هذه الاتفاقيات إما أنها
تعتني بمسألة واحدة ويتعلق الأمر بالأجر وملحقاته من جهة، ومن جهة أخرى
تكرار للأحكام الواردة في النصوص التشريعية، وهذا ما لا يحقق رغبة المشرع
أن يكون هذا المصدر مكملا.
أما الاتفاقات الجماعية، فهي قد تشكل ملحقا للاتفاقية الجماعية، كما يطلق
عليها البعض تسمية "بروتوكول اتفاق" وهي تخص معالجة عنصر أو مسألة معينة لم
تعالج عند إبرام الاتفاقية الجماعية.
1-2- العقود الفردية: يعرف عقد العمل بأنه ذلك
الاتفاق الذي يلتزم بموجبه شخص العامل بوضع جهده الفكري أو العضلي تحت
إشراف ورقابة وتصرف شخص آخر يدعى رب العمل، وأن يكون تابعا له مقابل منحه
أجر.
(التهرب من الأعباء الاجتماعية – المقاولة ونظرية المخاطر الاقتصادية - التعريف للعقد بين الضمان الاجتماعي وقانون العمل)
2- المصدر المنعقد بالإرادة المنفردة (النظام الداخلي): وإن كان هذا المصدر
هو الآخر مهنيا، إلا أن من يتولى إعداده جهة واحدة ألا وهو رب العمل، الذي
يعد وضع النظام الداخلي ضمن سلطاته، ولا يشاركه العمال إلا بالاستشارة،
التي ليست ملزمة.
وهو وإن كان كذلك (كسلطة في يد رب العمل)، يعد من جهة أخرى التزاما واقعا
على عاتقه كلما تجاوز عدد العمال في المؤسسة 19 عاملا (أي يوجد 20 عاملا أو
أكثر).
(منشور وزاري فرنسي لم يفرق بين العمال بالتوقيت الجزئي أو المحدد ومن لهم عقود عمل غير محددة المدة)
وهو يتناول تنظيم مسائل محددة تتعلق بـ:
1- النظافة والصحة والأمن: فمن مبدأ أن الحماية
الجسدية والصحية للعامل في أماكن العمل التزام واقع على عاتق رب العمل، فإن
على هذا الأخير توفير كل الوسائل التي تسمح بتوفير ظروف ملائمة للعمل،
كفرض ارتداء الأجهزة الوقائية مثلا.
2- التنظيم التقني للعمل: ويخص لاسيما تحديد مواقيت العمل وفترة الراحة اليومية ونظام العمل بالتناوب والعمل بالساعات الإضافية، وتوزيع العطل...
ولتقريب المسائل أكثر، نجد أن العديد من الأنظمة الداخلية، لأجل ضبط قواعد الإشراف والرقابة تنص على:
I- واجب احترام المواقيت وبحسبه واجب التوقيع اليومي،
II- واجب إخبار المسؤول السلمي عن كل غياب، على شرط ألا يترتب عن عدم مراعاة هذا الواجب تسريح العامل،
III- واجب طلب الترخيص بالغياب،
IV- منع مغادرة مكان العمل دون الاستخلاف إذا تعلق الأمر بعامل يكون حضوره ضروري لمراقبة سير آلة أو لأن له علاقة مباشرة مع الزبائن،
V- احترام الأوامر السلمية في تنفيذ المهام،
VI- منع تمزيق المذكرات والملصقات الموضوعة على اللوحات النظامية،
VII- منع إخراج أشياء ملك للمؤسسة دون إذن،
VIII- منع استعمال وسائل المؤسسة لأغراض شخصية،
IX- تقديم بطاقة التعريف للدخول إلى المؤسسة التي تدخل ضمن قواعد الانضباط.

وقد اعتمد القضاء الجزائري في قرار حمل رقم 141632 الصادر في 07 يناير سنة
1997 من أن النظام الداخلي الذي يقرر بندا ينقص من حقوق العمال التي أقرها
التشريع يعد باطلا، وهو حال تكييف خطأ غير وارد ضمن المادة 73 قانون 90/11
على أنه خطأ جسيم، من منطلق التعديل الذي جاء به قانون 91/29 على المادة
73.
ولكن إذا حدث العكس كما لو أن رب العمل يكيف خطأ جسيم ضمن الأخطاء من
الدرجة 1 أو 2 أن العبرة بتكييف النظام الداخلي وليس القانون (كإفشاء السر
المهني).
وضروري أن يتم: - عرض النظام الداخلي على لجنة المشاركة،
- المصادقة عليه من قبل مفتشية العمل،
- إيداعه بكتابة الضبط لدى المحكمة المختصة إقليميا.


مرسلة بواسطة: aymen boubidi // 2:23 م
التصنيفــات:

1 التعليقات:

سعودي اوتو يقول... في 13 سبتمبر، 2015 2:07 م



thank you

سعودي اوتو

إرسال تعليق

 
جميع الحقوق محفوظة لمدونــةboubidi